Das Buch von Peter Kels “Arbeitsvermögen und Berufsbiografie. Karriereentwicklung im Spannungsfeld zwischen Flexibilisierung und Subjektivierung” ist eine Dissertation.
So erhält man wissenschaftlich abgesichert einen guten Einblick in die Veränderungen im HRM, Human Resource Management.
Der Autor hat dies am Beispiel von hochqualifizierten Angestellten in einem Technologiekonzern dargestellt.
Er arbeitete mit Experteninterviews neben der Aufarbeitung des Forschungsstandes.
Dadurch ergibt sich ein Bild über das, was in dem Konzern passiert ist und was stellvertretend für die aktuelle Situation in diesem Bereich festgestellt werden kann.
Das Bild über HRM heute, so mein Eindruck, ist – gelinde gesagt – schwierig. Zarte Gemüter könnten auch sagen, es ist erschreckend.
Kels arbeitet sehr gut heraus, dass es im HRM Bereich eine immer größere “Segmentierung unterschiedlicher Qualifikationsgruppen” gibt. Während die einen immer mehr Angebote erhalten, gibt es für die anderen – weniger hoch qualifizierte Arbeitnehmer – immer weniger Angebote.
Das größte Problem für Personalarbeit in diesem Bereich scheint aber das Glaubwürdigkeitsproblem zu sein. Während früher klar war, wer welche Angebote erhält, wie dies vertraglich gestaltet war und welche Arbeitnehmergruppe wie gefordert und gefördert wurde, ist dies heute teilweise anders.
Der Grund liegt im Glaubwürdigkeitsverlust der Personalarbeit durch die Restrukturierungen der vergangenen Jahre.
Peter Kels kommt nach der Auswertung seiner Experteninterviews für den von ihm untersuchten Bereich zu dem Schluß, dass eine dezentrale Steuerung dazu geführt hat, ” die Verantwortung für Arbeitsplatzsicherung, lebenslanges Lernen und Karriereplanung vom Personalwesen an Führungskräfte und Mitarbeiter zu übertragen.”
Diese Sicht wird im Prinzip von den befragten Personalmanagern als alternativlos betrachtet, “da mit dem beschleunigten Wandel von Markt, Technologie und interner Aufbau- und Ablauforganisation die Grundlagen langfristig kalkulierbarer Personal- und Karriereplanungen unwiederbringlich erodierten.”
Das birgt enormen Sprenstoff, weil damit die Bindung an ein Unternehmen letztlich nicht mehr gewährleistet werden kann wie die Beispiele in dem Buch meiner Meinung nach sehr klar zeigen.
Dies widerspricht aber z.T. meinen eigenen Erfahrungen in der unternehmerisch geführten mittelständischen Industrie. Peter Kels hat nicht untersucht, wohin die Angestellten wechseln, die den Konzern verlassen. Das war auch nicht sein Thema. Meine Vermutung ist, dass sie vielfach Halt in einem mittelständischen inhabergeführten Unternehmen suchen.
Dies hat auch mit einem Wandel und dem Selbstverständnis der Menschen zu tun. Kels untersuchte die Chancen von hochqualifizierten Angestellten in einem Technologiekonzern. Dabei wird deutlich, dass dort eine Balance zwischen Arbeit und Leben sehr oft kaum möglich ist.
Deshalb versuchen viele Beschäftigte entweder eine andere Arbeit oder einen anderen Arbeitgeber zu finden. Darauf reagiert wiederum der HRM Bereich durch Programme für interne Qualifikations- und Aufstiegs (?)stufen.
Die aktuelle Personalpolitik muss aus Sicht des Autors “die Abkehr von der auch im heutigen HRM vielerorts etablierten Praxis einer (alters)selektiven, kurzfristigen und wenig nachhaltigen Personalpolitik ” betreiben.
So zeigt dieses Buch aktuelle Defizite und wesentliche unerforschte Bereiche auf. Dort wo das Buch endet beginnt der Weg in die Zukunft. Dieser ist mit ungelösten Fragen gepflastert, deren Beantwortung wesentlich zur Wettbewerbsfähigkeit in zehn Jahren beitragen wird.
Der HRM-Bereich scheint aktuell trotz vieler Versuche ein eigenständiger Teil des Managements zu sein und kein reiner Dienstleister.
Es gibt zwar ein beeindruckendes eigenständiges Vokabular aber wenige Ansätze, die real das Unternehmen durch die Mitarbeiter weiterentwickeln.
Aber das ist dann ein anderes Thema.
Peter Kels
Arbeitsvermögen und Berufsbiografie. Karriereentwicklung im Spannungsfeld zwischen Flexibilisierung und Subjektivierung. Diss.
ISBN-13: 9783531164038
